동료사이의 공감

마틴호프만은 공감을 인간이 타인에 대한 관심의 불꽃이기도 하고 사회적 삶을 가능하게 만드는 접착제라 하였다. 이 접착제는 직장이라는 사회에 필요하다. 그렇다고하여 강요할수도 없다. 어쩌면 원죄적 관점에서 없을수도 있다.

아무튼 직장에서는 공감을 요구한다. 그렇다고 공감을 앞에 내세우지 않는다. 조직문화, 인류공헌, 조직력강화, 직장내 괴롭힘 금지, compliance 등으로 말한다. 여기에는 행동에 중점을 두고 실행하거나 금지시키는 목적이 있다. 마치 행동주의 처럼 자극과 반응이나 보상과 처벌의 관점에서 직장인에게 요구한다.

그러나 이를 실행하는 직장인 중에는 인지과정이 필요한 경우도 있다. 즉,  정의적 관점, 사회학습 관점, 구성주의 관점, 경험 주의 관점 등 저마다의 관점에서 이를 인지하고 실행하려는 직장인이 있다. 이들은 공감에 기반을 두고 있기에 배려의 관점에서 직장에서 요구하는 공감행동을 인지하기 어려울수도 있다. 그 본질에는 타인에 대한 관심이 있기 때문이다. 가령 직장내 괴롭힘의 경계선에 있는 대화는 당사자간에는 문제가 되지 않지만 주변 동료가 듣기에는 거북한 내용이 있을 수 있다. 상호간 친분으로 놀리면서 웃고 떠들면서 스트레스를 해소하는 과정이 괴롭힘이나 싸움으로 보일수 있기 때문이다. 이런 행동이 제재를 받게 되면 그들의 관계는 달라질 수 밖에 없다. 접착제 성능이 떨어지게된다.

결국 타인을 관찰하는 공감 즉, 인지적 정서 내지 정서적 인지 보다 제재에 대한 반응이나 정서적 반응으로 귀결된다.

그렇다 직장은 이런 공감능력을 줄이거나 죽여서, 관찰이라는 시간을 줄이거나 없애는데 목적이 있다. 그리하여 생산능력을 높이고 통합적인 관점보다는 분리된 관점에서 직장인을 평가, 수월한 관리하기 위해서이다. 이는 공감능력이 있고 없고에 따른 집단화 보다 공감능력을 줄이거나 없애는 보다 편하고 효율적인 방법을 선택한 것이다.

따라서 출근전에 집에 공감능력 두고 와야한다.